园生态，推动学校高质量发展。”
离开办公楼，柳振邦没有直接回文学院，而是沿着稼先路慢慢走着。深秋的阳光透过法桐叶的缝隙，洒在地上，形成斑驳的光影。他看着路边来来往往的学生，看着校园里那些年轻的面孔，心里忽然有了一种释然。
他想起了自己刚留校任教的时候，那时候的青岚大学，虽然没有现在这么好的条件，但学术氛围浓厚，大家都凭着自己的才华和努力，追求学术真理，没有那么多的圈层壁垒，没有那么多的利益纠葛。那时候，他也曾立志，要为青岚大学的学术发展，贡献自己的一份力量，要培养出更多优秀的人才。
可随着时间的推移，他渐渐陷入了师门圈层的旋涡，不知不觉中，就成了“近亲繁殖”的推动者和受益者。他以为自己是在维系文学院的稳定和学术传承，却没想到，自己反而阻碍了文学院的发展。现在，学校发起专项整治，既是对学校负责，也是对每一位师生负责，更是对学术负责。
回到文学院，柳振邦立刻召集院系领导班子开会，传达学校专项整治工作会议的精神，部署文学院的整治工作。会上，不少班子成员都提出了自己的顾虑，有的担心整改会影响院系的稳定，有的担心会得罪人，还有的担心学术传承会受到影响。
柳振邦耐心地给大家做思想工作，把自己的想法和感悟，分享给每一位班子成员：“同志们，我知道，大家心里都有顾虑，我也一样。但我们要清楚，‘近亲繁殖’的危害，已经不容忽视了。它不仅会阻碍优秀人才的成长，固化学术圈层，更会影响我们文学院的人才培养质量和学术创新能力，最终损害的是我们每一个人的利益。”
“学校这次专项整治，不是‘一刀切’，也不是要否定所有留校人员，而是要打破壁垒，营造公平公正的环境。”柳振邦继续说道，“我们文学院，作为学校的重点院系，要带头落实整治要求，全面排查师资选聘、资源分配、职称评审、岗位回避等环节存在的问题，如实上报，坚决整改。对于存在的违规违纪行为，我们绝不姑息，绝不护短。同时，我们也要建立健全学术帮带机制，鼓励不同师门、不同背景的学者交流合作，确保学术传承能够顺利推进。”
在柳振邦的动员和引导下，班子成员们渐渐统一了思想，纷纷表示，会坚决支持和配合专项整治工作，全力以赴完成整改任务。随后，文学院成立了专项整治工作小组，由柳振邦担任组长，全面负责院系的整治工作，明确了各成员的责任分工和时间节点，拉开了文学院“近亲繁殖”专项整治的序幕。
整治工作的第一步，是全面排查。工作小组按照学校的要求，对文学院所有教职工的出身背景、师门关系、亲属在校内从业情况，以及近五年来的师资选聘、课题申报、职称评审等情况，进行了全面、细致的排查。排查工作难度很大，很多教职工对此存在抵触情绪，有的不愿意配合提供相关信息，有的甚至故意隐瞒自己的师门关系和亲属从业情况。
为了确保排查工作顺利推进，柳振邦亲自带头，主动上报自己的相关情况，包括自己本硕博连读留校的背景、门下弟子的任职情况，以及亲属在校内的从业情况。同时，他多次召开教职工大会，宣传专项整治的重要意义，强调排查工作的严肃性和重要性，鼓励教职工主动配合，如实上报，对于主动上报问题、积极配合整改的，将从轻处理；对于隐瞒不报、拒不配合的，一经查实，将严肃处理。
在柳振邦的带动下，越来越多的教职工主动配合排查工作，如实上报了自己的相关情况。经过一个多月的努力，排查工作顺利完成，文学院存在的“近亲繁殖”问题，也逐渐浮出水面。
排查结果显示，文学院现有教职工128人，其中本校本硕博连读或留校人员86人，占比高达67.2%；院系领导班子成员中，有5人是柳振邦的弟子或师弟师妹；中文系、文献学系等多个教研室的主任，都是柳振邦的门下弟子。在近五年来的师资选聘中，共引进教职工32人，其中25人是本校出身或柳振邦的师门弟子，外校引进人才仅7人，且这7人中，有4人因为得不到优质资源支持，已经申请调走或准备调走。
在资源分配方面，近五年来，文学院共申报各类课题48项，其中39项被“本校师门”人员获得，外校引进人才仅获得9项，且多为市级、校级的小课题，国家级、省级重大课题，几乎被“师门圈层”垄断。实验室使用方面，核心实验室的使用权，主要集中在柳振邦的门下弟子手中，外校引进人才只能使用基础实验室，关键实验设备和数据，很难获取。
在职称评审方面，近五年来，文学院共有28人晋升高级职称，其中23人是本校本硕博连读或留校背景，外校引进人才仅5人晋升高级职称，且晋升时间普遍比本校出身人员晚2-3年。更严重的是，排查中发现，有2名中层领导干部的亲属，在校内同一部门工作，违反了岗位回避制度；还有1名青年教师，在职称评审中，通过师门关系，弄虚作假，篡改科研成果，获得了高级职称。
看着排查报告上的数据和问题，柳振邦的心情十分沉重。他虽然早就知道文学院的“近亲繁殖”问题比较突出，但没想到，竟然严重到这种程度。这些问题，就像一道道无形的壁垒，将优秀人才挡在门外，将学术创新扼杀在摇篮里，也让文学院的学术生态，变得越来越僵化。
排查工作结束后，文学院专项整治工作小组召开专题会议，针对排查出的问题，逐一分析原因，研究整改措施。会上，大家各抒己见，展开了激烈的讨论。有人认为，问题的根源在于制度不完善，缺乏明确的回避机制和监督约束，为“近亲繁殖”提供了可操作空间；有人认为，根源在于观念偏差，“师门传统”“学术山头”意识根深蒂固，“熟人好办事”的思维，导致“任人唯亲”取代了“任人唯贤”；还有人认为，根源在于利益固化，“师门圈层”形成了利益共同体，不愿意打破现有的格局。
柳振邦总结道：“大家说的都有道理，文学院‘近亲繁殖’问题的滋生，既有制度层面的漏洞，也有观念层面的偏差，更有利益层面的纠葛。所以，我们的整改工作，也要标本兼治，既要完善制度机制，堵塞漏洞，也要转变思想观念，破除圈层壁垒，还要严肃查处违规违纪行为，打破利益固化。”
结合排查出的问题和大家的意见，文学院制定了详细的整改方案，明确了每一个问题的整改措施、责任人和完成时限。针对师资选聘中“本校出身”倾向明显的问题，整改方案明确规定，取消“本校出身”的潜在限制，师资选聘实行公开招聘、公平竞争、择优录用，外校引进人才与本校留校人员同等对待，招聘过程全程公开透明，接受全校师生的监督；成立师资选聘监督小组，由院系领导、教职工代表、学生代表组成，对招聘过程进行全程监督，杜绝“师门照顾”“暗箱操作”。
针对资源分配不公的问题，整改方案明确规定，完善课题申报、实验室使用等资源分配机制，实行公开透明、公平竞争，课题申报不再以“师门”为标准，而是以科研能力、项目可行性为核心，由专业评审小组进行评审，评审结果全程公开；核心实验室实行对外开放，所有教职工均可申请使用，按照“先来后到、公平合理”的原则，统筹安排使用时间，关键实验设备和数据，对所有教职工开放，杜绝“非我门人，难入核心”的现象。
针对职称评审中“师门照顾”“弄虚作假”的问题，整改方案明确规定，完善职称评审机制，细化评审标准，评审过程全程公开透明，评审专家实行随机抽取，杜绝“论资排辈”“师门照顾”；加强对科研成果的审核，严厉查处弄虚作假、篡改科研成果等违规违纪行为，对已经晋升高级职称的，一经查实，撤销其职称，追回相关待遇。
针对岗位回避不到位的问题，整改方案明确规定，严格执行岗位回避制度，对排查出的2名违反回避制度的中层领导干部亲属，立即进行岗位调整，将其调到不同的部门工作；全面清查教职工亲属在校内从业情况，建立亲属从业台账，对存在回避问题的，一律进行岗位调整，杜绝夫妻、亲属在同一部门工作的现象；完善岗位回避监督机制，定期对岗位回避情况进行检查，发现问题，及时整改。
针对“师门圈层”固化、学术创新不足的问题，整改方案明确规定，建立健全学术帮带机制，鼓励外校引进人才与本校教师开展合作研究，鼓励不同师门、不同背景的学者交流探讨，定期举办学术研讨会、学术沙龙等活动，促进学术思想的碰撞和融合；设立学术创新奖励基金，对在学术创新、科研成果转化等方面取得突出成绩的教职工，给予重点支持和奖励，激发学术创新活力。
整改方案出台后，文学院立刻组织实施，各项整改工作有序推进。但整改过程，并不顺利，遇到了不少阻力。有一些“师门圈层”的教职工，对整改工作十分抵触，认为整改工作损害了他们的利益，故意拖延、阻挠整改工作的推进；有的教职工，虽然表面上配合整改，但暗地里却搞小动作，试图维持现有的圈层格局；还有一些中层领导干部，因为担心自己受到影响，对整改工作敷衍了事，落实不到位。
有一次，在师资选聘过程中，柳振邦的一名博士生，不符合招聘条件，却试图通过师门
第145章：清风破壁垒，学术去尘霜-->>(第2/3页)，请点击下一页继续阅读。