谁干活多，谁就拿得多。谁贡献大，谁就升得快。就这么简单！”
“具体调整两条：第一条，取消除法定产假之外所有针对女性的额外优待，月经假、孕期绩效自动上浮、生理期关怀津贴、优先调休权，全部取消。第二条，所有取消的优待同步为男性建立对等福利。女性有带薪产假，男性同步增加带薪陪产假，天数一致。”
“我们不是在反对保护女性权益，我们是在反对以‘保护’为名的‘偏爱’和‘特权’。我们不是在否认女性的贡献，我们是在要求所有贡献，无论来自何种性别，都应该被放在同一标准下衡量。我们不是在制造对立，我们是在拆除一颗会引爆对立的炸弹！”
“真正的女性主义，追求的是‘选择的权利’和‘公平的机会’，而不是‘被照顾的特权’和‘免于竞争的自由’。一个真正的女权主义者，会为能够和男性同台竞技而感到骄傲，而不是为自己因为是女性就能获得优待而沾沾自喜。这一点，我希望在座的每一位，尤其我们团队的女性高管和同仁，能深刻理解！”
“做不到绝对的公平，就做到绝对的透明。公平不是平均，是规则面前人人平等。如果一个制度只能保护一部分人，那这个制度本身就有漏洞，需要改。”
他重新拿起那份内部审计报告，翻到最后一页，目光在所有人脸上扫过。
“第一：成立专项治理小组，你们各自的业务线直接由你们亲自带头担任组长，然后直接向我汇报，一周之内，拿出详细的方案。”
“第二：进行全集团范围的匿名大调查。娲负责设计问卷，覆盖所有员工，重点是收集关于‘任务分配公平性’、‘绩效评估公正性’、‘晋升流程透明度’、‘申请特殊待遇（居家办公、调休等）的流程与审批依据’等方面的具体案例和真实感受。承诺，对所有提交真实有效案例的员工，给予重奖和保护。”
“第三：立即复核过去两年的所有案例，包括绩效改进计划、晋升、劝退、特别假期审批、任务重分配等。以‘偏食’报告为线索，逐一复核。发现存在‘性别特权’式的不公决定，必须纠正。对受影响员工，无论男女，给予公开或非公开的道歉和补偿。注意，不是秋后算账，是纠正错误。对当时做出决定的经理和HR，进行谈话和教育，下不为例，不改者调离岗位。”
“第四：全面修订公司内部管理制度。所有与员工权益、考核、晋升、考勤、福利相关的制度，进行‘性别中立’审查。删除任何可能被解释为‘性别优待’的模糊条款。例如，‘同等条件下优先考虑女性’，改成‘能力相同情况下，参考过往贡献度和团队匹配度，性别不作为考虑因素’；‘家庭友好政策’必须对所有性别的员工一视同仁，申请流程和审批标准完全一致，必须以‘本人或直系亲属重大健康/照护需求’为唯一依据，宠物、个人情感等原因不得纳入。制度修订后，提交全体员工代表大会审议，通过后强制执行。”
“第五：建立独立的、匿名的、全公开的申诉与监督渠道。现有的申诉渠道，因为存在HR内部的熟人网络和可能的偏袒，失效了。新渠道代号‘天平’，由‘娲’的独立模块运行，不经过任何人工干预。任何员工，认为自己受到了基于性别（无论男女）的不公待遇，都可以通过‘天平’提交申诉。‘娲’会根据已有数据和管理制度进行初步逻辑判断，一旦确认为有效申诉，将直接提交到专项治理小组，并由法务部独立调查。对打击报复申诉者的行为，零容忍，直接开除。”
“第六：开展全集团范围的文化重塑与培训。这不是走过场的政治学习，而是要来真的。培训内容不是讲‘要尊重女性’这种空洞口号，而是基于案例，讲透‘什么是真正的公平’、‘什么是无意识偏见（包括优待女性的偏见）’、‘为什么绩效第一，其他第二’。管理者培训必须通过考核，不合格者不得担任管理职务。同时，在公司内部大力宣扬那些凭真本事、真业绩脱颖而出的员工，无论男女，树立以‘能力、贡献、奋斗’为核心的新榜样。”
“第七：建立长期监测与预警机制。娲将持续监测所有运营数据中的‘性别维度偏差指标’，一旦发现类似‘偏食’报告中的苗头，例如某种性别在某类任务分配中的偏离值超过预警线，或某种性别在晋升中的成功率出现统计学上的异常，立刻自动触发红色预警，直接报告给我和管理层。我们要用数据和AI，为公平保驾护航，而不是靠感觉和所谓‘情怀’。”
王东来语气极为认真严肃地说道：“这七件事，从明天起正式执行。有任何问题可以单独找我，散会。”