公司，但并未大张旗鼓。她给这个未来可能的核心岗位描绘了清晰的画像：年龄在35-45岁之间，有在知名文化传媒或互联网公司担任中高层管理经验，成功操盘过大型商业项目或融资案例，具备出色的商业谈判、资源整合和财务分析能力，同时要对内容行业有足够的理解和尊重，不能是纯粹的“财务官僚”或“销售机器”。最重要的是，价值观必须与“星辉”的“内容为王、创新驱动、长期主义”理念相符，具备企业家精神，而不仅仅是高级打工者。
猎头推荐了几份简历，苏晚亲自一一接洽。过程并不顺利。有的人选资历光鲜，但言谈间功利心过重，将“星辉”视为跳板或单纯的赚钱机器；有的人选能力不错，但风格过于强势，难以想象能与王薇、赵磊形成良好合作；还有的人选，对内容行业理解肤浅，提出的方案急功近利，与“星辉”的调性格格不入。
就在苏晚几乎要暂时搁置外部引进，先着力内部培养时，一个意想不到的机会出现了。在一次行业峰会上，她偶遇了多年前曾有过合作的林枫。林枫比苏晚年长几岁，曾在一家大型跨国传媒集团担任中华区业务发展总监，战绩赫赫。三年前，他因家庭原因（孩子教育）离开原公司，举家迁往海外，最近刚刚回国，正在寻找新的机会。林枫给苏晚的印象一直很深刻：思维缜密，视野开阔，既有国际化的商业运作经验，又对本土市场和文化有深刻洞察，更重要的是，他为人谦和务实，言谈间能感受到对优质内容的真诚热爱。
峰会间隙，两人相谈甚欢。苏晚了解到，林枫回国后希望寻找一个能真正发挥所长、参与创造而不仅仅是执行命令的平台，他对“星辉”近年来的发展和口碑有所耳闻，颇为欣赏。苏晚心中一动，但并未急于表露。她邀请林枫抽空到“星辉”参观交流，美其名曰“请行业前辈指点”。
林枫如约而至。苏晚安排他不仅与自己和核心管理层交流，也参观了各个部门，甚至旁听了一次项目创意会。林枫看得仔细，问得深入，但言辞恳切，毫无居高临下之感。他私下对苏晚坦言：“‘星辉’的创意活力和团队氛围很难得，这是很多大公司没有的。但要想从一家优秀的内容制作公司，跃升为具有平台影响力和持续商业价值的品牌，在商业化、资本运作和战略规划上，还有很长的路要走，也需要更系统的打法。” 他的话，既点出了问题，又让苏晚看到了他深厚的专业积淀和务实的态度。
构建三角：定位、权责与磨合
经过慎重考虑和与靳寒的反复商讨，苏晚做出了决定：启动组建以她为核心，王薇、赵磊、林枫为支柱的“核心管理团队”。她为林枫设定的职位是首席战略与商务官（CSBO），直接向她汇报，分管战略规划、投资并购、大型商务合作、资本运作及部分重要的新业务拓展。这个职位定位，恰好弥补了王薇（内容）和赵磊（运营）在宏观战略和顶级资源整合方面的短板。
做出这个决定需要魄力。这意味着苏晚要将公司相当一部分命脉所系的权力——战略方向、重大合作、资本路径——交给一个相对“空降”的高管。但苏晚的考量是：第一，林枫的资历、能力和视野确实在公司内部无人可及，能带来“星辉”亟需的升级。第二，他的职位与王薇、赵磊现有职责虽有交集，但侧重不同，更多是互补而非重叠，减少了直接冲突的可能。第三，她可以通过合理的架构设计（如设立总经理办公会，重大决策需集体讨论，她有一票否决权）和逐步授权来控制风险。第四，也是最重要的，她在与林枫的接触中，感受到了一种难得的“同频”——对行业的敬畏，对内容的尊重，对商业逻辑的清晰，以及务实踏实的作风。
任命发布前，苏晚与王薇、赵磊进行了极为坦诚的沟通。她肯定了两人多年的贡献和不可或缺的地位，明确表示林枫的加入不是为了取代谁，而是为了补强团队，让“星辉”发展得更好，他们三人在未来将是她的左膀右臂，共同组成公司的决策核心。她直言不讳地分析了公司面临
第444章 职业经理人团队-->>(第2/3页)，请点击下一页继续阅读。