轻人，最终产出报告直接提交给林薇和战略委员会，作为高层决策的参考。这个过程，既是思维训练，也是在不引起广泛注意的情况下，让苏逸晨的思考能力和视野，在更高层面悄然展现。
第二阶段：有限授权与实战锤炼（第7-15个月）。
在苏逸晨对全局有了一定了解，并与核心管理层建立了初步信任和联系后，林薇计划逐步赋予他实际的管理职责。但这并非直接让他接管某个成熟的、庞大的事业群，那样风险太高，也容易引发不必要的内部竞争和反弹。
计划是，在合适的时机，对集团组织结构进行一轮“微调”，成立一个全新的、聚焦于“未来生态与前沿探索”的事业部或战略单元。这个单元将整合目前分散在不同部门的、面向未来的孵化项目、部分前沿研究团队，以及探索新的商业模式和生态合作机会的职能。苏逸晨将被任命为该单元的负责人，直接向林薇汇报。
这个安排用意深远：首先，它契合苏逸晨的兴趣和长处（前沿、创新、跨领域探索），能最大化发挥他的优势。其次，这是一个相对独立、对现有主营业务冲击较小的“试验田”和“练兵场”。苏逸晨可以在这里相对自由地尝试新的管理方法、决策流程、跨部门协作模式，即使犯错，影响范围也相对可控。再次，这个位置具有战略高度，能让他继续参与公司顶层战略讨论，同时又能通过实际运营一个“小公司”，积累宝贵的全面管理经验——从战略制定、团队建设、产品研发、到预算控制、资源争取、生态合作。最后，这也向外界传递了一个信号：北极星持续投资未来，锐意创新，而苏逸晨是这一战略的关键执行者，为他逐步建立外部声望铺路。
在这一阶段，林薇和沈翊将扮演“教练”和“保护者”的双重角色。他们会定期与苏逸晨复盘，就他遇到的管理难题、决策困惑提供指导，但会尽量让他自己做决定、承担后果。同时，他们会在背后密切关注，确保这个新单元不会因为过于“未来”而脱离公司整体战略轨道，或在资源争夺中引发不必要的内耗。他们也会在更高层面，为苏逸晨扫清一些他暂时无力应对的、来自其他业务线的阻力或政治障碍。
第三阶段：全面预备与平稳过渡（第16-24个月及之后）。
如果前两个阶段进展顺利，苏逸晨在新岗位证明了自己的领导能力，赢得了更多内部支持，并对驾驭整个公司的复杂性有了足够信心，林薇将启动最后的过渡程序。
她计划逐步扩大苏逸晨的管辖范围，可能会将一两个重要的、但与“未来生态”密切相关的成熟业务线（例如与前沿探索强相关的某个云服务或开发者平台）并入他的职责范围，让他体验管理既有“现金牛”业务、又孵化未来“明星”业务的平衡艺术。同时，她会让苏逸晨更多地代表公司出席重要的外部活动，如行业高峰论坛、顶级投资会议、与关键合作伙伴或政府部门的会谈，逐步将他推向前台，树立其作为北极星下一代领导人的公众形象。
在内部，她将与董事会
第499章 权力交接的部署-->>(第2/3页)，请点击下一页继续阅读。