的场景题时。”
赵雪回想了一下：“她回答得磕磕绊绊，提到了‘等待’和‘递纸条’。”
“对，内容本身很稚嫩。”陈峰点头，“但你们回想一下她当时的反应。她最初是慌乱的，但她在努力思考，而不是完全放弃或者给出‘闯进去’这种灾难性的答案。她试图从她极其有限的经验库里寻找解决方案——虽然那个‘递纸条’的方法在我们看来很初级，甚至有些可笑，但这说明她具备最基础的问题解决意识，而不是一味地等待指令。在她那个层面，这或许已经是她能想到的、最‘妥当’的办法了。”
陈峰作为行政总监，见过太多眼高手低、夸夸其谈的年轻人，也管理着庞大的支持团队，对于人的观察更倾向于本质。“而且，在整个面试过程中，尽管她紧张、自卑，但她的态度是恳切的，没有试图去编造或者夸大什么。这种坦诚，在某种程度上，也是一种品质。”
赵雪忍不住插话，带着一丝不服气：“陈总监，我理解您的意思。但坦诚和一点点问题意识，相对于这个职位要求的核心能力来说，太微不足道了。我们需要的是立刻能上手、能独当一面的精英，而不是一张需要漫长且结果未知的‘白纸’。集团的招聘资源是宝贵的。”
陈峰笑了笑，显得很宽容：“小赵，你说得对。从效率和风险控制的角度，我们的选择毫无疑问。我只是提出一个观察，并非建议录用她。培养她所耗费的精力和时间，足够我们找到好几个更合适的人选了。”
这时，两人的目光都投向了始终没有发表核心意见的林薇。作为首席人力资源官，她的看法更具决定性。
林薇停止了敲击桌面的动作，双手交叠放在桌上，目光平静地扫过两位下属。“小赵基于岗位模型和硬性条件的分析，非常到位，逻辑清晰，结论明确，这代表了专业HR的判断。”她先肯定了赵雪，让年轻的下属脸色稍霁。
然后，她转向陈峰：“陈总监观察到的细节，也很敏锐。确实，在极度紧张和劣势的情况下，张艳红没有彻底崩溃，还在尝试调用她有限的认知去解决问题，这反映出一种底层韧性。以及她的态度，至少是认真和真实的。”
她话锋一转，语气变得更为深沉：“但是，我们评估一个候选人，尤其是如此重要的岗位，不能仅仅基于一两个微弱的‘闪光点’，更需要将其置于更宏观的背景下考量。”
林薇的目光变得有些深远：“首先，是‘匹配度’的问题。张艳红的成长环境、知识结构、思维模式，与我们
第8章：面试官们的分歧与评价-->>(第2/3页)，请点击下一页继续阅读。